Pentru mulți români, pierderea locului de muncă după 45 sau 50 de ani vine la pachet cu o surpriză neplăcută: zeci de CV-uri trimise și foarte puține răspunsuri. În mediul online se înmulțesc mărturiile celor care spun că se simt invizibili pe piața muncii, deși au zeci de ani de experiență. Cât de mult contează vârsta în procesul de recrutare și ce pot face candidații maturi pentru a rămâne competitivi? Specialiștii explică unde apar cele mai mari obstacole și cum pot fi depășite.
Sursă foto: Freepik
„Vârsta este foarte rar menționată ca un criteriu explicit de respingere a unui candidat. În schimb, există foarte multe presupuneri, unele justificate, altele nu, în legătură cu cine este sau ce poate fi un candidat peste 45 sau 50 de ani”, declară Madi Rădulescu, executive coach (PCC) și managing partner al MMM Consulting Intl. pentru „Adevărul”.
Una dintre cele mai frecvente întrebări pe care și le pun angajatorii este legată de capacitatea de adaptare la noile tehnologii. Potrivit specialistei, percepția că oamenii învață mai greu odată cu înaintarea în vârstă continuă să fie puternică în multe organizații, chiar dacă experiența arată adesea contrariul.
„De multe ori, această categorie de vârstă este mult mai adaptabilă pentru că a trecut prin foarte multe forme de evoluție a tehnologiei în viața lor profesională în ultimii 25, poate chiar 30 de ani”, spune Madi Rădulescu.
O altă preocupare a angajatorilor este legată de flexibilitate și de capacitatea de a lucra în echipe formate din persoane de vârste diferite. În multe companii coexistă astăzi trei sau chiar patru generații, iar adaptarea reciprocă nu este întotdeauna simplă.
La acestea se adaugă și presupunerile privind salariul. Mulți recrutori pornesc de la ideea că un candidat de peste 45 de ani va avea automat pretenții salariale ridicate, fără să verifice dacă această presupunere este reală.
„Realitatea este că s-ar putea să aibă surprize, mai ales pentru cineva care a decis schimbarea unui loc de muncă sau schimbarea unei cariere și este dispus să accepte și un nivel salarial mai scăzut, în schimbul unui nou început”, explică specialista.
Ce spun cifrele
Potrivit datelor eJobs, aproape un milion de aplicări au venit din partea candidaților cu vârsta peste 45 de ani în primele nouă luni ale anului 2025, cu aproximativ 10% mai multe decât în aceeași perioadă a anului precedent.
Majoritatea aplică pentru joburi full-time, iar cele mai căutate domenii sunt retailul, construcțiile, transportul și logistica, producția, serviciile financiare și industria alimentară. Cele mai multe aplicări provin din București, Cluj-Napoca, Ilfov, Timișoara, Iași și Brașov.
În același timp, percepția discriminării rămâne puternică. Un sondaj BestJobs arată că 80% dintre candidații de peste 45 de ani consideră că există reticență față de persoanele mai în vârstă, iar 60% spun că au participat la cel puțin un interviu în care s-au simțit discriminați din cauza vârstei.
„Da, este greu să te angajezi după 45 de ani”
Tema a generat o dezbatere amplă pe Reddit, unde sute de utilizatori au discutat despre dificultățile întâlnite de persoanele mature pe piața muncii. Deși aceste mărturii sunt subiective și nu reprezintă date statistice, oferă o imagine relevantă asupra percepției publice și a frustrărilor acumulate în jurul acestui subiect.
„Da, este greu să te angajezi după 45 ani. Este discriminare pe bază de vârstă. Foarte frecventă în România”, scrie un utilizator.
Alții consideră că problema este legată mai degrabă de raportul cost-beneficiu făcut de companii.
„Mai poate fi și cauza ca la vârsta aia să fii over-experienced într-un domeniu și companiile preferă să angajeze un junior pe bani mai puțini decât unul la 45 care ar avea pretenții salariale mai mari”, susține un alt participant la discuție.
Mai mulți utilizatori au menționat și diferențele dintre România și alte state europene, unde experiența profesională pare să fie valorizată diferit.
Capcana expertului
Madi Rădulescu este de părere că experiența acumulată în zeci de ani de muncă poate deveni atât un avantaj, cât și un dezavantaj.
„Majoritatea dintre noi dezvoltăm ceea ce se numește capcana expertului. Pe de o parte, avem o judecată profesională mai bună și o capacitate de a naviga situații mult mai complexe față de cineva fără experiență. Pe de altă parte, avem tendința de a rămâne mult mai mult ancorați în soluții care au funcționat în trecut, dar care nu sunt neapărat relevante și în ziua de azi”, explică ea.
De aceea, spune specialista, experiența trebuie însoțită permanent de actualizarea competențelor. „Experiența e bună în combinație cu relevanța.”
O altă problemă frecventă este lipsa unui brand profesional vizibil. Mulți dintre cei care au petrecut 10, 15 sau chiar 20 de ani într-o singură companie nu au fost nevoiți să se promoveze profesional și descoperă, atunci când trebuie să-și caute un nou job, că nu știu să își prezinte experiența și competențele într-un mod atractiv pentru recrutori, adaugă aceasta.
Inteligența artificială schimbă regulile jocului
Presiunea adaptării este amplificată și de transformările tehnologice accelerate.
Potrivit unui raport realizat de Forumul Economic Mondial în colaborare cu PwC, inteligența artificială generativă ar putea afecta aproape un sfert dintre locurile de muncă existente și aproximativ 44% dintre competențele actuale ale angajaților în următorii ani.
Daniel Anghel, Country Managing Partner PwC România, explica la un moment dat cum multe activități vor fi transformate de noile tehnologii, ceea ce va impune procese ample de recalificare și dezvoltare profesională. Totuși, foarte puține profesii sunt așteptate să dispară complet, schimbarea urmând să afecteze mai ales modul de lucru și competențele necesare.
În România, 87% dintre angajații care au participat la cercetarea PwC susțineau că sunt pregătiți să se adapteze la noi moduri de lucru și vedeau în inteligența artificială o oportunitate de dezvoltare profesională.
Ce apreciază angajatorii la profesioniștii maturi
În ciuda stereotipurilor, există și avantaje importante asociate experienței.
„Dacă aș răspunde legat de ce apreciază cel mai mult angajatorii la un profesionist matur, aș spune capacitatea lor de decizie mult mai rațională și impactul mai puțin emoțional în situații de criză”, spune Madi Rădulescu. La acestea se adaugă abilitatea de a gestiona conflicte, de a lua în considerare perspective diferite și de a transfera cunoștințe către colegii mai tineri.
„Un alt tip de competență care cred că este valoroasă este capacitatea de a mentora sau de a transfera cunoaștere către angajați mai tineri”, continua ea.
În opinia sa, multe organizații nu folosesc suficient această resursă și angajații cu vâsta de peste 50 de ani ar putea avea un rol important în programele de mentorat și transfer de expertiză.
Ce pot face cei de peste 45 de ani
Recomandările specialistei sunt clare: învățare continuă, adaptare la tehnologie și orientare către viitor.
„Să se gândească la procesele lor de învățare, în ce direcție sunt curioși să învețe și care este pasul legat de învățare și dezvoltare profesională și personală pe care sunt dispuși să îl facă”, recomandă Madi Rădulescu.
„Femeia” perfectă din telefonul adolescenților. De ce se refugiază tinerii în relații virtuale
Conform spuselor sale, este mai important să vorbești despre ceea ce poți face în următorii doi-trei ani decât despre realizările din trecut.
De asemenea, candidații maturi ar trebui să fie activi pe platforme precum LinkedIn, să își construiască vizibilitatea profesională și să ia în calcul inclusiv variante precum consultanța, activitatea independentă sau antreprenoriatul.
„Astăzi, lumea funcționează pe bază de proiecte și activitățile independente sau proiectele de consultanță sunt mult mai prezente”, subliniază aceasta.
Totuși, avertizează că aceste variante presupun și competențe noi: promovare personală, vânzare și capacitatea de a gestiona incertitudinea financiară.
Pe scurt, ce pot face concret candidații cu vârste de peste 45 de ani:
- Să-și actualizeze competențele digitale (inclusiv utilizarea instrumentelor de tip AI);
- Să-și rescrie CV-ul orientat spre rezultate și viitor, nu doar experiență trecută;
- Să devină vizibili profesional (LinkedIn, networking);
- Să ia în calcul proiecte, freelancing sau consultanță;
- Să fie flexibili în privința rolului sau a salariului, mai ales în reconversii.
În final, Madi Rădulescu îi încurajează pe cei care au trecut de 45 sau 50 de ani să nu considere că și-au epuizat opțiunile profesionale.
„Pot încuraja pe toată lumea să caute ceva nou, să rămână curioși, să învețe abilități legate de tehnologie și să nu renunțe niciodată să își petreacă ultima decadă profesională într-un mod care să le ofere sens și motivație”, conchide ea.
