Mulți candidați bine pregătiți își minimizează experiența și competențele chiar în timpul interviului, în timp ce alții, mai puțin pregătiți, reușesc să inspire mai multă încredere. De ce se întâmplă acest lucru, cum îți poți controla sindromul impostorului și cum ar trebui să te pregătești pentru un interviu astfel încât să-ți pui în valoare experiența?
De ce oamenii inteligenți se subevaluează la interviurile de angajare Sursă foto: Shutterstock
Potrivit specialiștilor, candidații valoroși și competenți au adesea în lista lor de calități o modestie nativă și tendința de a se raporta la standarde extrem de înalte. Madi Rădulescu, Master Certified Coach (MCC) și managing partner al MMM Consulting International, explică faptul că această raportare la ideal îi face uneori pe candidați să își manifeste îndoielile, lăsând impresia unei lipse de siguranță.
Modestia exagerată, o capcană a candidaților competenți
„Sunt și alți oameni care manifestă foarte multă siguranță de sine în felul în care comunică, și comunicarea noastră este primul lucru pe care ceilalți îl văd: de la postură, privire, felul în care exprimăm cuvintele, felul în care stabilim un raport cu persoana din fața noastră. Această comunicare este la îndemână, este foarte vizibilă și face impresie imediat. De aceea se spune că primele 90 de secunde contează foarte mult. Pe când competența cuiva cere date, cere probe și se demonstrează mult mai greu”, declară Madi Rădulescu.
Cei care evaluează competențele știu, de regulă, să separe comunicarea de expertiză. Potrivit specialistei, candidații extrem de competenți sunt adesea mai analitici și mai gânditori, motiv pentru care pot părea mai puțin entuziaști sau direcți în comunicare, deoarece au nevoie să formuleze răspunsuri elaborate și să ia în calcul multiple opțiuni.
Totodată, aprofundarea cunoștințelor într-un domeniu favorizează apariția sindromului impostorului. Experta subliniază că acest fenomen se bazează pe credința străveche conform căreia „cu cât știi mai multe, cu atât știi mai puține”, fiind un sentiment întreținut de procesul de învățare continuă, care nu se termină niciodată.
Cum recunoști sindromul impostorului și cum îl combați la interviu
Un semnal clar al instalării sindromului impostorului în timpul unei evaluări este diluarea reușitelor personale. Conform spuselor sale, candidații recurg frecvent la folosirea pronumelui „noi” în loc de „eu” sau folosesc un limbaj ambiguu de tipul „poate că s-a întâmplat asta” sau „m-a ajutat și contextul”. Aceste formulări îndepărtează succesul de persoana în cauză, atribuindu-l unui context favorabil.
O altă eroare frecventă este justificarea performanței prin fraze precum „nu am făcut nimic deosebit, pentru că așa este normal să facem lucrurile”. Pentru a evita minimizarea propriilor merite, sfatul expertei nu este să ignori echipa, ci să evidențiezi clar contribuția ta. „O variantă foarte bună ar fi nu să minimizezi meritele echipei, ci să exprimi mai clar care a fost rolul tău și ce ai făcut tu bun în contextul reușitei acelei echipe, pentru că într-o echipă fiecare are un rol”, adaugă Madi Rădulescu.
Mai mult, detalierea excesivă este o altă capcană. Oferind răspunsuri prea lungi și enumerând toate aspectele posibile ale unui proiect, candidatul riscă să pară lipsit de concentrare și să nu transmită clar care a fost meritul său direct.
Pașii esențiali pentru pregătirea unui interviu de succes
Pregătirea este cheia, iar aceasta nu trebuie făcută pe grabă. Madi Rădulescu a conturat pentru „Adevărul” un ghid structurat, util oricărui profesionist care urmează să susțină un interviu:
1. Odihna și cercetarea pieței: „O listă foarte scurtă înaintea unui interviu este aceea de a fi odihnit în primul rând; în al doilea rând, să revizuiești și să faci o cercetare de piață ce se întâmplă în industria companiei pentru care mergi la interviu”.
2. Inventarierea competențelor: Candidatul trebuie să-și identifice realizările din ultimii 5-10 ani care răspund exact cerințelor postului vizat. Pregătirea implică nu doar evidențierea deciziilor luate, ci și extragerea lecțiilor din proiectele care nu au avut un succes răsunător.
3. Proiecția în viitor: Având în vedere că realizările trecute nu garantează succesul viitor, candidatul trebuie să fie pregătit să discute despre impactul pe care îl va avea în noua echipă. „Să te gândești ce decizii sau cum ai aborda anumite provocări despre care știi că ele se întâmplă și ce fel de impact te gândești că ai putea avea în viitoarea ta echipă”, punctează Rădulescu.
De asemenea, o practică sănătoasă de menținere a relevanței profesionale, potrivit specialistei, constă în actualizarea permanentă a CV-ului, incluzând cele mai recente proiecte și competențe dobândite (mai ales cele digitale și soft skills), chiar și atunci când persoana nu este în căutarea activă a unui loc de muncă. Participarea la evaluări interne sau testarea pieței prin aplicarea la diverse poziții contribuie la creșterea încrederii în sine și a capacității de a articula clar propria valoare profesională.
Discuția despre bani: capcane și strategii
Atunci când vine vorba de bani, candidații tind să cadă în extreme: fie au așteptări salariale mult peste limitele industriei, fie solicită venituri sub valoarea lor reală din cauza lipsei de informații sau de încredere în sine. Odată cu aplicarea principiului transparenței salariale, specialiștii subliniază că angajații au la dispoziție mult mai multe date pentru a se poziționa corect în funcție de vechimea și complexitatea rolului dorit.
Când vine vorba de cererea unei măriri de salariu la actualul loc de muncă, Madi Rădulescu recomandă o abordare strategică, bazată pe date, evitând cererile directe, care pot fi respinse ușor.
„O strategie bună ar fi să poți avea un inventar bine documentat al felului în care munca ta s-a schimbat în ultimul an sau an și jumătate, tipul și numărul sarcinilor suplimentare pe care le-ai preluat sau al numărului colegilor pe care i-ai mentorat și, eventual, ce ar însemna pentru companie dacă în locul tău ar trebui să angajeze pe altcineva. […] De multe ori, munca unei persoane cu experiență, căreia i se poate refuza o mărire de salariu, în cazul în care ar veni cineva nou, ar trebui să fie preluată chiar de doi angajați. Deci, o astfel de combinație de factori ar putea să facă oportună discuția despre o mărire de salariu”, a concluzionat ea pentru „Adevărul”.
