Tichetele de masă au devenit cel mai utilizat beneficiu extrasalarial în România, fiind acordate de majoritatea angajatorilor privați și de tot mai multe instituții publice. Totuși, deși par un drept simplu de aplicat, în practică ridică numeroase probleme juridice și contabile. De la interpretarea valorii maxime până la compatibilitatea cu alte drepturi salariale, acordarea tichetelor de masă în 2025 implică o serie de situații care pot genera neînțelegeri sau chiar sancțiuni.
Valoarea maximă a unui tichet de masă rămâne stabilită la 40,18 lei, conform Ordinului Ministerului Muncii nr. 280/2025, aplicabil în prima jumătate a anului și prelungit până în septembrie. Chiar dacă angajatorii pot stabili o valoare mai mică, legea interzice diminuarea acesteia după ce a fost fixată, iar tichetele trebuie acordate tuturor angajaților în condiții egale. În continuare, câteva dintre cele mai frecvente probleme din practică.
Tichetele de masă nu pot substitui salariul de bază
Tichetele de masă sunt beneficii extrasalariale și nu fac parte din salariul de bază stabilit în contractul individual de muncă. Acestea se acordă doar pentru zilele efectiv lucrate și nu pot fi utilizate pentru a compensa salarii mai mici decât nivelul minim brut stabilit prin lege.
Concret, dacă un angajator plătește un salariu net mai mic și justifică diferența prin valoarea tichetelor de masă, practica este ilegală. Inspectoratele teritoriale de muncă pot aplica amenzi pentru astfel de situații, deoarece Codul muncii stabilește că salariul minim brut pe țară (4.050 lei în 2025) reprezintă baza de calcul obligatorie, fără a include beneficii suplimentare.
Creșterea salariului minim nu poate fi compensată prin tichete
Atunci când Guvernul majorează salariul minim brut, angajatorii sunt obligați să modifice contractele individuale de muncă. Diferența nu poate fi acoperită prin tichete de masă, prime sau alte beneficii, pentru că acestea nu se includ în calculul salariului de bază.
În practică, mulți angajatori încearcă să mențină același salariu brut și să suplimenteze prin tichete, însă această soluție contravine legislației. Inspectorii ITM pot constata că salariul minim nu este respectat, chiar dacă veniturile totale ale angajatului depășesc pragul legal.
Munca suplimentară și absențele nu aduc tichete de masă
Legea nr. 165/2018 prevede clar că tichetele se acordă doar pentru zilele efectiv lucrate. Zilele libere pentru urgențe familiale, concediile medicale, absențele motivate sau nemotivate nu dau dreptul la tichete, chiar dacă sunt plătite.
La fel, orele suplimentare nu pot fi recompensate cu tichete de masă. Ele se compensează prin ore libere plătite sau, în lipsa acestora, printr-un spor de minimum 75% la salariu. Acordarea de tichete în locul sporului este considerată o abatere de la reglementările Codului muncii.
Salariații mobili și telesalariații au aceleași drepturi
În cazul salariaților mobili – cei care își desfășoară activitatea în deplasare – indemnizația de mobilitate nu exclude tichetele de masă. Cele două drepturi au scopuri diferite: indemnizația compensează disconfortul deplasărilor, iar tichetele sunt o alocație de hrană.
De asemenea, angajații care lucrează de acasă beneficiază de aceleași drepturi ca și colegii din birou. Legea telemuncii prevede expres egalitatea de tratament, iar tichetele nu pot fi suspendate pe motivul că salariatul își desfășoară activitatea în regim remote.
Tichetele nu pot fi poprite și nu sunt venituri salariale
Un alt aspect esențial ține de natura juridică a tichetelor de masă. Ele nu sunt venituri salariale și nu pot fi executate silit prin poprire. Fiind destinate exclusiv achitării mesei sau cumpărării de produse alimentare, tichetele nu pot fi folosite pentru plata datoriilor sau a obligațiilor financiare.
Această particularitate le conferă statutul de venituri cu destinație specială, comparabil cu alocațiile sau bursele. Prin urmare, angajații cu popriri pe salariu continuă să primească tichetele integral, fără diminuare.
Deși par un beneficiu simplu, tichetele de masă ascund numeroase subtilități legislative. În 2025, principala provocare pentru angajatori rămâne aplicarea unitară și legală a acestor beneficii, în special în contextul modificării valorilor salariale și al diversificării formelor de muncă.
Pentru angajați, cunoașterea regulilor legale este esențială: tichetele nu pot înlocui salariul, nu se acordă pentru zile nelucrate, dar nici nu pot fi reținute sau poprite. În final, ele rămân un instrument valoros de motivare și fidelizare, atâta timp cât sunt acordate corect și transparent.
